2

Глава 1.Общие положения
1.
Настоящее положение определяет цели, задачи, принципы
формирования,
структуру
и
субъекты
системы
наставничества
педагогических работников в Муниципальном автономном учреждении
дополнительного образования Дворец (детского) юношеского творчества
«Химмашевец» (далее - Дворец).
2.
Нормативная правовая основа создания и функционирования
системы наставничества:
1) Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об
образовании в Российской Федерации» (с последующими изменениями);
2) Указ Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 года №
474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до
2030 года»;
3) постановление Правительства Российской Федерации от 26.12.2017
1642 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации
«Развитие образования»;
4) распоряжение Правительства Российской Федерации от 31.12.2019
№ 3273-р;
5) распоряжение Министерства просвещения Российской Федерации от
16..12.2020 № Р-174 «Об утверждении Концепции создания федеральной
системы
научно-методологического
сопровождения
педагогических
работников и управленческих кадров»;
6) распоряжение Министерства просвещения Российской Федерации от
04..02.2021 № Р-33 «Об утверждении методических рекомендаций по
реализации
мероприятий
по
формированию
и
обеспечению
функционирования единой федеральной системы научно-методологического
сопровождения педагогических работников и управленческих кадров»;
7) постановление Правительства Свердловской области от 18.09.2019
№ 588-ПП «Об утверждении стратегии развития образования на территории
Свердловской области на период до 2035 года»;
8) постановление Правительства Свердловской области от 19.12.2019
№ 920-ПП «Об утверждении государственной программы Свердловской
области» «Развитие системы образования и реализации молодежной
политики в Свердловской области до 2025 года»;
− 9) приказ Министерства образования и молодежной политики
Свердловской области от 19.04.2022 № 385-Д «Об утверждении Положения о
системе (целевой модели)» наставничества педагогических работников в
образовательных организациях, расположенных на территории Свердловской
области»
3. Основные понятия, используемые в настоящем положении:
1) методология наставничества – система концептуальных взглядов,
подходов и методов, обоснованных научными
исследованиями и
практическим опытом, позволяющая понять и организовать процесс

3

взаимодействия наставника и наставляемого;
2) целевая модель наставничества – система условий, ресурсов и
процессов, необходимых для реализации программ наставничества
(индивидуальный план профессионального становления) во Дворце;
3) наставник – педагогический работник, назначаемый ответственным
за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении
которого осуществляется наставническая деятельность во Дворце;
4) наставляемый – участник системы наставничества, который через
взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает
новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается
предсказуемых результатов, преодолевая тем самым, сои профессиональные
затруднения;
5) куратор – сотрудник Дворца, учреждения из числа социальных
партнеров Дворца (образовательных организаций высшего образования,
организаций культуры, спорта, дополнительного профессионального
образования, промышленных предприятий, иных организаций), который
отвечает за реализацию персонализированных программ наставничества;
6) наставничество – форма обеспечения профессионального
становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению
должностных обязанностей педагогических работников Дворца, в отношении
которых осуществляется наставничество; универсальная технология
передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций,
метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее
общение на доверии и партнерстве;
7) форма наставничества – способ реализации системы наставничества
через организацию работы наставнической пары (группы), участники
которой находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой основной
деятельностью и позицией участников;
8)
персонализированная
программа
наставничества
–
это
краткосрочная персонализированная программа (от 3 месяцев до года),
включающая описание форм и видов наставничества, участников
наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и
перечень мероприятий, направленных на устранение выявленных
профессиональных затруднений наставляемого и поддержку его сильных
сторон;
9) методическая поддержка педагогических работников – вид
взаимодействия методической службы и педагогических работников,
ориентированный на совместное выявление, осознание социальнопедагогических проблем и оказание помощи в преодолении затруднений
педагогов с опорой на сильные стороны их индивидуальных способностей и
возможностей;
10) методическое объединение наставников (комиссия, совет) –
общественный профессиональный орган, объединяющий на добровольной
основе педагогов-наставников Дворца в целях осуществления оперативного

4

руководства методической (научно-методической) деятельностью по
реализации персонализированных программ наставничества;
11) профессиональные дефициты – отсутствие или недостаточное
развитие профессиональных компетенций педагогических работников,
вызывающее типичные затруднения в реализации определенных
направлений педагогической деятельности;
12) профессиональные компетенции педагогического работника –
совокупность профессиональных знаний, навыков и практического опыта,
необходимых для успешной педагогической деятельности;
13)
непрерывное
развитие
профессионального
мастерства
педагогических работников – система целенаправленных действий
педагогических работников, направленных на совершенствование своих
профессиональных компетенций в процессе освоения индивидуальных
образовательных маршрутов, составленных на основе диагностики
профессиональных дефицитов;
14) диагностика профессиональных (педагогических) компетенций –
комплекс оценочных процедур (в том числе в электронном виде),
обеспечивающих
возможность
установления
уровня
владения
педагогическими работниками профессиональными компетенциями;
15) индивидуальный образовательный маршрут – персональный путь
педагогического работника по повышению уровня профессионального
мастерства, реализуемый на основе диагностики профессиональных
компетенций в форматах формального, неформального и информального
образования;
16) selfкомпетенции (Self Skills) - способность педагога познавать и
понимать себя, проводить самоанализ, диагностировать свои "красные" зоны
и самостоятельно, осознанно организовать необходимые ресурсы, для их
проработки.
Глава 2. Цель и задачи, принципы системы наставничества
4.Целью системы наставничества является создание системы правовых,
организационно-педагогических, учебно-методических, управленческих,
финансовых условий и механизмов развития наставничества во Дворце для
обеспечения непрерывного профессионального роста и профессионального
самоопределения педагогических работников, самореализации и закрепления
в профессии, включая молодых (начинающих) педагогов.
5.Задачи системы наставничества:
1)
содействовать
повышению
правового
и
социальнопрофессионального
статуса
наставника,
соблюдению
гарантий
профессиональных прав наставляемых;
2)
оказывать методическую помощь в реализации различных форм
и видов наставничества педагогических работников Дворца;

5

обеспечить соответствующую помощь в формировании цифровой
информационно-коммуникативной среды наставничества, взаимодействия
административно-управленческих
(вертикальных)
методов
и
самоорганизующихся не директивных (горизонтальных) инициатив.
6.Целевая модель наставничества основывается на следующих
принципах:
1) принцип добровольности, соблюдения прав и свобод, равенства
педагогов предполагает приоритет и уважение интересов личности и
личностного развития педагогов, добровольность их участия в
наставнической деятельности, признание равного социального статуса
педагогических работников независимо от ролевой позиции в системе
наставничества;
2) принцип индивидуализации и персонализации направлен на
признание способности личности к саморазвитию в качестве естественной,
изначально присущей человеку потребности и возможности; на сохранение
индивидуальных приоритетов в формировании наставляемым собственной
траектории развития;
3) принцип вариативности предполагает возможность образовательной
организации выбирать наиболее подходящие для конкретных условий формы
и виды наставничества;
4) принцип системности и стратегической целостности предполагает
разработку и реализацию системы наставничества с максимальным охватом
всех необходимых структур системы образования.
3)

Глава 3. Структурные компоненты системы наставничества
7.Система наставничества представляет собой не только совокупность
условий, ресурсов, процессов, необходимых и достаточных для успешной
реализации во Дворце программ наставничества (индивидуальный план
профессионального становления) педагогических работников, но и
обязательное наличие структурных компонентов и механизмов.
8.Структурные компоненты системы наставничества Дворца
распределяются на два контура: внутренний (уровень образовательной
организации) и внешний по отношению к ней (муниципальный и
региональный уровни). Во внутреннем контуре концентрируются
структурные компоненты, позволяющие непосредственно реализовать
систему наставничества во Дворце и отвечающие за успешность ее
реализации.
9. На уровне Дворца наставничество организуется на основании
приказа руководителя «Об утверждении положения о системе
наставничества педагогических работников в ДДТ «Химмашевец»».
Ролевые модели внутри формы «педагог» - «педагог» могут
различаться в зависимости от потребности самого наставляемого, особенностей образовательной организации и ресурсов наставника.

6

Форма наставничества «педагог» - «педагог» может быть использована
как часть реализации программы повышения квалификации.
Отдельной возможностью реализации программы наставничества
является создание широких педагогических проектов для реализации во
Дворце: конкурсов, курсов, творческих мастерских, школ молодого педагога,
семинаров.
10. Руководитель образовательной организации:
1) осуществляет общее руководство и координацию внедрения
(применения) системы наставничества во Дворце;
2) издает локальные акты образовательной организации о внедрении
(применении) системы наставничества и организации наставничества
педагогических работников во Дворце;
3) утверждает куратора реализации программ наставничества,
способствует отбору наставников и наставляемых, а так же утверждает их;
4) утверждает дорожную карту (план мероприятий) по реализации
положения о системе наставничества педагогических работников Дворца;
5) издает приказы о закреплении наставнических пар (групп) с
письменного согласия их участников на возложение на них дополнительных
обязанностей, связанных с наставнической деятельностью;
6) способствует созданию сетевого взаимодействия в сфере
наставничества, осуществляет контакты с различными учреждениями и
организациями по проблемам наставничества (заключение договоров о
сотрудничестве, социальном партнерстве, проведение координационных
совещаний, участие в конференциях, форумах, вебинарах, семинарах по
проблеме наставничества);
7) способствует организации условий непрерывного повышения
профессионального
мастерства
педагогических
работников,
аккумулирования и распространения лучших практик наставничества
педагогических работников.
11. Во Дворце могут создаваться структуры либо определяться
ответственные лица.
Куратор реализации системы наставничества во Дворце (далее куратор) назначается в зависимости от особенностей работы образовательной
организации и от количества наставников (наставляемых).
Куратор:
1)
предлагает
руководителю
для
утверждения
состава
методического объединения наставников для утверждения (при
необходимости его создания);
2)
разрабатывает дорожную карту (план мероприятий) по
реализации положения о системе наставничества педагогических работников
во Дворце;
3)
формирует банк индивидуальных (групповых) программ
наставничества педагогических работников, осуществляет наиболее
успешного и эффективного опыта (совместно при наличии методических
советов наставников и системных администраторов);

7

4)
осуществляет координацию деятельности по наставничеству с
ответственными и неформальными представителями региональной и
муниципальной системы наставничества, сетевыми педагогическими
сообществами;
5)
организует повышение уровня профессионального мастерства
наставников, с привлечением наставников из других образовательных
организаций;
6)
курирует процесс разработки и реализации программ
(индивидуальных планов профессионального становления);
7)
организует совместно с руководителем мониторинг реализации
системы наставничества педагогических работников во Дворце;
8)
осуществляет мониторинг эффективности и результативности
реализации системы наставничества во Дворце, оценку вовлеченности
педагогов в различные формы наставничества и повышения квалификации
педагогических работников, формирует итоговый аналитический отчет о
реализации
системы
наставничества,
программ
наставничества
педагогических работников;
9)
фиксирует данные о количестве участников программ
наставничества в формах статистического наблюдения.
12.Наставник:
1) наставник должен знать требования законодательства в сфере
образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и
обязанности сотрудника по занимаемой должности;
2) разрабатывает совместно с наставляемым индивидуальный план с
учетом уровня его педагогической, методической и профессиональной
подготовки (Приложение № 2);
3) контролирует и оценивает самостоятельное проведение
наставляемым учебных занятий и внеучебных мероприятий;
4) оказывает наставляемому индивидуальную помощь в овладении
профессией, практическими приемами и способами качественного
проведения занятий, выявляет и совместно устраняет допущенные ошибки;
5) участвует в обсуждении вопросов, связанных с профессиональной
деятельностью наставляемого, вносит предложения о его поощрении;
6) периодически информирует руководство Дворца о процессе
адаптации наставляемого, результатах его труда;
7) подводит итоги профессиональной адаптации наставляемого,
составляет отчет (Приложение № 3) по итогам наставничества с заключением
о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей
работе наставляемого, направляет его куратору.
Наставник имеет право: по согласованию с директором подключать для
дополнительного обучения наставляемого других сотрудников; давать
конкретные задания с определенным сроком их выполнения; давать
рекомендации
по
организации
профессиональной
деятельности
наставляемому;
вносить
предложения
по
совершенствованию
воспитательной работы с учащимися; оценивать деловые и нравственные

8

качества наставляемого, его отношение к работе, коллективу Дворца,
обучающимся и их родителям.
13. Наставляемый:
1) изучает нормативные документы, определяющие его служебную
деятельность, структуру, особенности деятельности Дворца и трудовые
функции по занимаемой должности;
2) представляет
наставнику
необходимую информацию и
документацию по его просьбе;
3) выполняет план профессионального становления в установленные
сроки;
4) постоянно работает над повышением профессионального
мастерства, овладением практическими навыками по занимаемой должности;
5) учиться у наставника передовым методам и формам работы;
периодически осуществляет совместный с наставником анализ своей
профессиональной деятельности.
Наставляемый имеет право: обращаться к наставнику за
консультативной
помощью
организации
своей
профессиональной
деятельности; выносить на рассмотрение администрации Дворца
предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством и
иным вопросам учебно-воспитательного процесса; знакомиться с жалобами и
другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним
объяснения; повышать квалификацию удобным для себя способом.
Глава 4. Этапы внедрения и реализации системы наставничества
14. Внедрение и реализация системы наставничества во Дворце делится
на три этапа: подготовительный, основной и заключительный.
15. Подготовительный этап – обеспечение нормативно правового
оформления
внедрения
системы наставничества, организационнометодическое и информационно-методическое обеспечение процесса
реализации системы наставничества.
На этом этапе определяется куратор, отвечающий за реализацию
программ наставничества (индивидуальный план профессионального
становления), формируется совет наставников (по необходимости).
16. Основной этап внедрения системы наставничества включает
определение
пар
«наставник
наставляемый»,
организацию
непосредственного взаимодействия наставника и наставляемого в рамках
программы наставничества через различные формы и виды наставничества (в
том числе дистанционные), взаимное обогащение профессиональным опытом
и наращивание компетенций с привлечением в том числе ресурсов
социального партнерства.
17. Во Дворце могут применяться разнообразные формы
наставничества («педагог – педагог», «руководитель образовательной
организации - педагог», «работодатель – студент», «педагог вуза/колледжа –
молодой педагог образовательной организации»)по отношению к наставнику

9

или группе наставляемых. Применение форм наставничества выбирается в
зависимости от цели программы наставничества педагога, имеющихся
профессиональных затруднений, запроса наставляемого и имеющихся
кадровых ресурсов. Формы наставничества используются как в одном виде,
так и в комплексе в зависимости от запланированных эффектов.
18. Формирование наставнических пар (групп) осуществляется по
основным критериям:
1) профессиональный опыт или личный (компетентностный) опыт
наставника должен соответствовать запросам наставляемого или
наставляемых;
2) у наставнической пары (группы) должен сложиться взаимный
интерес и симпатия, позволяющие в будущем эффективно взаимодействовать
в рамках программы наставничества.
19. Формы наставничества:
1) наставничество в группе – форма наставничества, когда один
наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и
более человек);
2) краткосрочное или целеполагающее наставничество – наставник и
наставляемый встречаются по заранее установленному графику для
постановки конкретных целей, ориентированных на определенные
краткосрочные результаты;
3) реверсивное наставничество – профессионал младшего возраста
становится наставником опытного работника по вопросам новых тенденций,
технологий, а опытный педагог становится наставником молодого педагога в
вопросах методики и организации учебно-воспитательного процесса;
4) виртуальное (дистанционное) наставничество- дистанционная форма
организации
наставничества
с
использованием
информационнокоммуникативных технологий, таких как видео конференции, платформы для
дистанционного обучения, социальные сети и онлайн-сообщества, интернетпорталы. Обеспечивает постоянное профессиональное и творческое общение,
обмен опытом между наставником и наставляемым, позволяет дистанционно
сформировать пары «наставник-наставляемый», привлечь профессионалов и
сформировать банк данных наставников, делает наставничество доступным
для широкого круга лиц;
5) ситуационное наставничество – наставник оказывает помощь или
консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Роль
наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту
или иную ситуацию, значимую для его подопечного;
6) скоростное наставничество – однократная встреча наставляемого
(наставляемых) с наставником более высокого уровня (профессионалом,
компетентным лицом) с целью построения взаимоотношений с другими
работниками, объединенными общими проблемами и интересами или
обменом опытом;
7) традиционная форма наставничества – взаимодействие между более
опытным и начинающим работником в течение определенного

10

продолжительного времени. Обычно проводится отбор наставника и
наставляемого по определенным критериям: опыт, навыки, личностные
характеристики;
8) форма наставничества «педагог - педагог» - способ реализации
целевой модели наставничества через организацию взаимодействия
наставнической пары «педагог - профессионал – педагог, вовлеченный в
различные формы поддержки и сопровождения»;
9) форма наставничества «руководитель образовательной организации педагог» - способ реализации системы наставничества через организацию
взаимодействия наставнической пары, нацеленное на совершенствование
образовательного процесса и достижение жедаемых результатов
руководителем образовательной организации посредством создания
необходимых организационных-педагогических, кадровых, методических,
психолого-педагогических условий и ресурсов.
20. Заключительный этап направлен на мониторинг результатов
внедрения системы наставничества, рефлексию (саморефлексию), поощрение
наставников
и
наставляемых,
которые
добились
существенных
профессиональных успехов, диссеминацию лучшего опыта, планирование
при необходимости следующих этапов развития системы наставничества во
Дворце с учетом имеющегося опыта и новых задач, запросов от
наставляемых.
21. Организационно-методическое обеспечение реализации системы
наставничества во Дворце при наличии педагогов, которых необходимо
включить в наставническую деятельность в качестве наставляемых,
предполагает следующие виды деятельности:
1) формирование пар (групп) «наставник - наставляемый» с
составлением программ наставничества для конкретных пар (групп);
2) повышение квалификации наставников по соответствующей
программе дополнительного профессионального образования;
3) разработка материалов анкетирования для оценки реализации
программ наставничества с целью выявления профессиональных
затруднений педагогических работников (в том числе молодых
(начинающих) педагогов;
4) разработка методических материалов для наставника и
наставляемого;
5) разработка планов участия в инновационных проектах наставников
вместе с наставляемыми, вовлечения их в исследовательскую и
аналитическую деятельность;
6) подготовка положения и иной документации для проведения
профессиональных конкурсов, конкурсов на лучшего наставника, конкурс
наставнических пар;
7) помощь молодым педагогам в подготовке к участию в
профессиональных конкурсах;
8) организация обмена педагогическим и наставническим опытом;

11

9)организационно-методическая помощь наставляемым в публикации
статей на различных цифровых ресурсах, в методической литературе.
22. Персонализированная программа наставничества включает
описание форм и видов наставничества, участников наставнической
деятельности, направления наставнической деятельности и перечень
мероприятий, нацеленных на устранение выявленных профессиональных
затруднений наставляемого и на поддержку его сильных сторон.
В
пояснительной
записке
персонализированной
программы
наставничества определяются конкретные параметры взаимодействия
наставника и наставляемого (на индивидуальной и групповой основе):
описание проблемы, цели, задачи наставничества, описание возможного
содержания деятельности наставника и наставляемого, сроки реализации
программы наставничества, промежуточные и планируемые результаты,
расписание встреч, режим работы (онлайн, очный, смешанный), условия
обучения.
План мероприятий отражает основные направления наставнической
деятельности, требующие особого внимания наставника (научнотеоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные,
психолого-педагогические (ориентированные на обучающихся и их
родителей), методические (содержание образования, методики и технологии
обучения).
При необходимости куратор совместно с наставником вносит
изменения в программу или план мероприятий, в том числе по вопросу ее
продления или сокращения сроков в случае обоюдного желания как со
стороны наставника, так и со стороны наставляемого
23. Информационно - методическое обеспечение системы
наставничества реализуется с помощью:
1) официального сайта образовательной организации в сети
«Интернет»;
2) участия педагогов в сетевых предметных сообществах;
3) сетевого взаимодействия Дворца и других субъектов в рамках
организации
единого
пространства
наставничества,
продвижения
педагогических и наставнических практик и опыта.
24. Завершение персонализированной программы наставничества
происходит в случае:
1) завершения плана мероприятий персонализированной программы
наставничества в полном объеме;
2) по инициативе наставника или наставничества и (или) обоюдному
решению;
3) по инициативе куратора (в случае недолжного исполнения
персонализированной программы наставничества (индивидуального плана
профессионального становления) в силу различных обстоятельств со
стороны наставника и (или) наставляемого).
По обоюдному согласию наставника и наставляемого педагога
возможно продление срока реализации персонализированной программы

12

наставничества или корректировка ее содержания (плана мероприятий,
формы наставничества).
Глава 5. Планируемые результаты реализации системы
наставничества
25. В результате реализации системы наставничества во Дворце
создается эффективная среда, включающая;
1) непрерывный профессиональный рост, личностное развитие и
самореализацию педагогических работников;
2) рост числа закрепившихся в профессии молодых (начинающих)
педагогов;
3) развитие профессиональных перспектив педагогов старшего
возраста в условиях цифровизации образования;
4) методическое сопровождение системы наставничества;
5) цифровую информационно-коммуникативную среду наставничества;
6) обмен опытом в сфере практик наставничества педагогических
работников;
26. Результаты реализации системы наставничества:
1) улучшение образовательных результатов и наставляемого и у
наставника;
2) повышение уровня мотивированности и осознанности наставляемых
в вопросах саморазвития и профессионального самообразования;
3) качество и темпы адаптации молодого (менее опытного, сменившего
место работы) специалиста на новом месте работы;
4) включенность наставляемого в инновационную деятельность
Дворца.

Приложение № 1
к Положению «О системе наставничества»
от
№_______
1.

Примерная форма базы наставляемых

Год
Контактные данные рождения
ФИО
для связи (данные
наставляе
наставляемого представителя)
мого

2.

Дата
вхождени
яв
программ ФИО
у
наставника

Дата
завершен
Форма
Место работы ия
наставничест /учебы
програм Результаты
ва
наставника
мы
программы

Отметка о
прохожден
ии
программы

Примерная форма базы наставников

ФИО
наставника

Контактные
данные для Интересы
связи
наставника

Дата
вхожде
Ресурс времени ния в
Форма
Место учебы
на программу
програ ФИО
наставничеств наставляемог
наставничества мму
наставляемого а
о

Дата
завершен
ия
програм Результаты
мы
программы

Приложение № 2
к Положению «О системе
наставничества»
от
№_______
УТВЕРЖДАЮ
Директор ДДТ «Химмашевец»
______________ М.М. Симонова
Приказ от ____________ № ____

План профессионального становления наставляемого
(индивидуальный план)
Наставник __________________________________
Наставляемый _______________________________
Срок наставничества: с «___»_________20___г. до «___»_________20___г.
Отметка о
выполнении
Раздел 1. Анализ профессиональных трудностей и способы их преодоления
Определение
перечня
дефицитных
компетенций сотрудника, требующих
1.
развития; сформулировать перечень тем
консультаций с наставником.
Разработка
мер
по
преодолению
2. профессиональных трудностей с учетом
тем мероприятий раздела 2.
Раздел 2. Вхождение в должность
Ознакомление с Уставом Дворца, ЛНА,
3.
должностной инструкцией.
Ознакомление действующих нормативноправовые
документы
федерального,
5. регионального,
муниципального,
локального уровней, регламентирующие
сферу дополнительного образования.
Ознакомление сайта Дворца, группы в
6. социальной сети ВКонтакте (способы
размещения информации).
Обучение разработке дополнительной
7. общеобразовательной общеразвивающей
программы: структура и содержание.
Совместная
разработка
конспектов
8. занятий, эффективное использование
дидактического материала.
Ознакомление с правилами заполнения
журналов
учета
работы
педагога
9. дополнительного образования, отчетной
документации
педагогического
сотрудника.
Раздел 3. Направления профессионального развития педагогического работника
10. Изучение психологических и возрастных
№

Наименование

Дата проведения

15

11.

12.

13.

14.

15.
16.
17.

особенностей
учащихся,
которые
учитываются при подготовке к занятиям.
Усвоение
алгоритма
эффективного
поведения педагогического сотрудника
при
возникновении
конфликтных
ситуаций среди учащихся и способов их
профилактики.
Освоение эффективных педагогических
форм и методов в образовательном
процессе. Использование современных
технологий в учебном процессе.
Ознакомление с успешным опытом
организации учебной и внеурочной
деятельности, массовых и методических
мероприятий, проведения родительских
собраний.
Изучение
процедуры
аттестации
педагогических работников: сущность,
организационные
особенности,
нормативные документы.
Выбор курсов повышения квалификации
на основе изучения успешного опыта
профессионального
развития
педагогических сотрудников Дворца.
Раздел 4. Заключительный этап
Подведение
итогов
работы
наставнических пар в соответствии с
утвержденными сроками.
Составление плана работы на следующий
год.
Сдача отчетов наставников куратору.

Наставник ______________________________________________ (_________________)
Наставляемый ________________________________________ (_________________)

16

Приложение № 3 к Положению
«О системе наставничества»
ДДТ «Химмашевец»
от
№_______
Отчет наставника об итогах реализации
плана профессионального становления наставляемого
ФИО наставника________________________________________________
ФИО наставляемого __________________________________________
1. Выполнение порученной работы (справляется ли за установленное время?).
На работу затрачивается
На работу затрачивается
гораздо больше времени,
гораздо меньше времени,
1234567
чем это диктуется опытом
чем это диктуется опытом
или планом.
или планом.
2. Качество работы (насколько она выполняется тщательно, точно, добросовестно,
отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения наставника?).
Работу
постоянно
Результаты работы всегда на
необходимо
существенно
1234567
высоком уровне.
переделывать.
3. Уровень профессиональной подготовки (хорошо ли сотрудник ориентируется в
своей деятельности, обладает ли достаточными квалификационными навыками для
выполнения обязанностей?).
Знания своей деятельности
Отлично ориентируется в
слабые, профессиональные
своей
деятельности,
навыки
развиты
1234567
обладает высоким уровнем
недостаточно.
развития профессиональных
навыков.
4. Совместная работа (сотрудничает ли с коллегами при решении задач, есть ли
готовность поделиться знаниями и умениями, оказать поддержку, консультируется ли с
коллегами при решении сложных, нестандартных задач?).
Не любит и не умеет
Проявляет
выраженное
работать в группе, редко
желание к работе в группе,
1234567
принимает и предлагает
всегда
эффективно
помощь.
сотрудничает с другими.
5. Способность к деловому общению (умеет ли четко выражать свои мысли,
слушать и понимать собеседника?).
Высказывания сотрудника
Умеет слушать собеседника,
воспринимаются с трудом;
стремится достичь полного
не
умеет
слушать
взаимопонимания,
речь
1234567
собеседника, не стремится к
сотрудника
легко
взаимопониманию.
воспринимается,
убедительная.
6. Умение письменно излагать информацию (может ли подготовить служебную
записку, отчет, деловое письмо?).
Тексты
необходимо
Тексты всегда логичны,
постоянно
переделывать,
легко воспринимаются.
1234567
т.к.
они
трудны
для
восприятия, нелогичны.
7. Самостоятельность (может ли выполнять порученную работу без посторонней
помощи?)

17

Без посторонней помощи не
Даже
нестандартные
и
знает, что предпринять, при
сложные задания успешно
1234567
малейших
трудностях
выполняет без посторонней
теряется.
помощи.
8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли это осуществлять без
напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства?).
Требует
постоянного
Получив задание, всегда
напоминания и жесткого
доводит дело до конца без
1234567
контроля
выполнения
напоминаний и контроля.
работы.
9. Обучаемость (насколько легко воспринимает и усваивает новую информацию,
быстро овладевает новыми навыками, применяет полученные знания и навыки на
практике?)
Новую
информацию
Легко
усваивает
новые
воспринимает с трудом,
знания,
навыки
навыки
формируются
формируются быстро, сразу
1234567
медленно,
на
практике
и
в
полном
объеме
новые знания и умения
применяются на практике.
применяются ограниченно.
Средний балл оценки:
Шкала, рекомендованная для оценки потенциала наставляемого:
Средний балл
Потенциал сотрудника
До 3
Не соответствует занимаемой должности
От 3 до 6
Соответствует занимаемой должности
Рекомендован к аттестации на первую
Более 6
квалификационную категорию